Au printemps 2026, Cegid a informé ses clients et ses partenaires intégrateurs que sa solution de paie HR Sprint n’intégrerait pas la réforme du fait générateur de paie, opposable au 1er janvier 2027. L’éditeur oriente les entreprises concernées vers mySilae.
Si vous produisez votre paie sur HR Sprint, la question n’est plus de savoir s’il faut bouger, mais quand et comment. Et le calendrier est plus serré qu’il n’y paraît.
Ce guide fait le point sur ce qui s’arrête réellement, sur la réforme qui provoque cette décision, sur les risques concrets à rester en place, et sur le rétroplanning à tenir pour éviter de gérer votre premier bulletin de janvier 2027 dans l’urgence.
L’essentiel en 30 secondes
- Ce qui s’arrête : le maintien réglementaire de HR Sprint, pas le logiciel lui-même.
- La date qui compte : le 1er janvier 2027, jour où la réforme du fait générateur de paie devient pleinement opposable.
- Pourquoi : le moteur de calcul de HR Sprint n’a pas été conçu pour rattacher chaque élément de rémunération à sa période d’emploi d’origine.
- Votre obligation : disposer d’un logiciel de paie conforme au 1er janvier 2027. Aucun texte ne vous impose une solution précise.
- Le délai à prévoir : deux à quatre mois pour une migration sécurisée dans une entreprise de 100 à 500 salariés.
- La décision à prendre : arrêtée en septembre 2026 pour rester dans un projet piloté plutôt qu’une gestion de crise.
Ce qui s’arrête réellement : le maintien réglementaire, pas le logiciel
C’est la première confusion à lever, parce qu’elle change tout dans la façon d’aborder le projet.
HR Sprint ne va pas s’éteindre du jour au lendemain. Les serveurs continuent de fonctionner, vos contrats en cours continuent de s’appliquer, et vous pourrez techniquement produire des bulletins après l’échéance.
Ce qui s’arrête, c’est le maintien réglementaire : les mises à jour qui permettent au logiciel d’intégrer les évolutions légales, conventionnelles et déclaratives. Taux de cotisations, plafonds, conventions collectives, normes DSN, nouvelles obligations déclaratives.
Un logiciel de paie vit de ces mises à jour. Sans elles, il continue de produire des bulletins, mais plus personne ne garantit qu’ils appliquent le droit en vigueur. Et les écarts de cotisations s’accumulent sans être détectés, jusqu’au contrôle.
Point d’attention
Vous verrez circuler la date du 31 décembre 2026 comme « date d’arrêt de HR Sprint ». Cette date correspond à la dernière période couverte par le maintien réglementaire, pas à une fin de vie contractuelle annoncée officiellement par l’éditeur. La date qui a une portée réelle pour vous est le 1er janvier 2027, jour où la réforme du fait générateur devient opposable. C’est cette date qui doit structurer votre rétroplanning.
Le fait générateur de paie : la cause réelle de la décision
La décision de Cegid ne relève pas d’un arbitrage commercial mais d’une limite d’architecture. Pour la comprendre, il faut revenir sur la réforme du fait générateur.
Le principe : la période d’emploi remplace la date de versement
Jusqu’ici, un élément de rémunération entrait dans la paie du mois où il était versé. Le fait générateur inverse cette logique : chaque élément se rattache à la période d’emploi qui l’a produit, avec les taux, plafonds et règles d’assiette applicables à cette période.
Un exemple concret : un rappel de salaire portant sur octobre, versé en mars de l’année suivante, doit porter les taux et plafonds d’octobre. Pas ceux de mars. Une prime décidée en décembre et versée en juin suit les règles de décembre.
Pourquoi HR Sprint ne peut pas suivre
En pratique, appliquer cette règle suppose qu’un bulletin déjà clôturé puisse être rouvert, recalculé sur sa période d’origine, et que la correction se propage automatiquement en DSN sans ressaisie manuelle.
C’est là que HR Sprint atteint une limite structurelle : son moteur de calcul n’a pas été conçu pour ce type de régularisation rétroactive. La refonte représenterait un chantier disproportionné pour une solution que l’éditeur a déjà choisi de ne plus faire évoluer.
Bon à savoir
Le fait générateur n’est pas une nouveauté de dernière minute. Le dispositif découle du décret n° 2017-858 du 9 mai 2017, précisé depuis par le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS). Ce qui change au 1er janvier 2027, c’est son caractère opposable : le moment où les entreprises et les éditeurs doivent être en conformité pleine et entière.
Le calendrier réglementaire
| Date | Étape |
|---|---|
| 9 mai 2017 | Décret n° 2017-858 posant les bases du dispositif |
| 1er juillet 2025 | Entrée en vigueur des nouvelles règles de rattachement (BOSS), en phase pilote |
| 27 janvier 2026 | Publication par le GIP-MDS de la fiche consigne n° 3360, détaillant les modalités opérationnelles de rattachement en DSN |
| Mai 2026 | Entrée en vigueur de la DSN de substitution |
| Année 2026 | Phase pilote : les entreprises testent en conditions réelles, sans sanction |
| 1er janvier 2027 | Fin de la tolérance : les règles deviennent pleinement opposables |
La période de tolérance annoncée par le GIP-MDS est une fenêtre d’adaptation, pas un report. La date d’opposabilité, elle, n’a pas bougé.
Les risques concrets à rester sur HR Sprint après 2027
Rester sur une solution sans maintien réglementaire ne provoque pas de panne visible. C’est précisément ce qui rend la situation risquée : les conséquences sont silencieuses, puis brutales.
Des cotisations mal rattachées. Si les règles d’assiette, de taux ou de plafonnement ne s’appliquent pas à la bonne période, les cotisations sont fausses. Sur des rappels de salaire, des primes rétroactives ou des régularisations pluri-mensuelles, l’écart peut se répéter chaque mois.
Des DSN erronées. Une anomalie de rattachement se propage automatiquement dans vos déclarations. La fiabilité de la DSN conditionne à la fois les droits sociaux de vos salariés et l’exactitude des cotisations appelées.
Une correction d’office par l’URSSAF. C’est le point nouveau, et le plus structurant. Depuis mai 2026, la DSN de substitution permet à l’URSSAF de corriger elle-même une déclaration en cas d’anomalie persistante. À partir du 1er janvier 2027, toute DSN ne respectant pas les règles de rattachement devient susceptible de cette correction automatique. Vous ne découvrez plus l’écart au moment du contrôle : le régulateur le traite à votre place.
Une exposition en cas de contrôle URSSAF. Les écarts accumulés sur plusieurs exercices se retrouvent dans le périmètre d’un contrôle, avec les redressements et majorations correspondants.
Point d’attention
Le fait générateur et la DSN de substitution sont les deux faces d’une même transformation. Un logiciel qui ne gère pas le rattachement à la période d’emploi produit des anomalies que le dispositif de substitution est précisément conçu pour détecter et corriger. Les deux réformes se répondent : traiter la première sans anticiper la seconde revient à sécuriser une porte en laissant l’autre ouverte.
Faut-il forcément migrer vers mySilae ?
Non. Et il est important de le dire clairement.
Aucune obligation légale ne vous impose une solution particulière. Votre obligation porte sur un point unique : disposer, au 1er janvier 2027, d’un logiciel de paie conforme aux règles de rattachement. Le choix de la solution et celui du partenaire qui conduit la bascule vous appartiennent.
Cegid recommande en revanche mySilae comme trajectoire cible. Ce qui justifie techniquement l’orientation vers mySilae, c’est l’architecture du moteur : il rattache chaque élément à sa période d’emploi et régularise sans ressaisie, ce qui correspond exactement à ce que la réforme exige. S’y ajoute un maintien conventionnel actif, avec une mise à jour hebdomadaire des conventions collectives, et un fonctionnement SaaS où les mises à jour réglementaires s’appliquent automatiquement.
Bon à savoir
Vous entendrez peut-être que Cegid et Silae partagent un même actionnaire de référence. C’est exact, et cela n’enlève rien à la réalité technique : la contrainte de rattachement à la période d’emploi est une exigence réglementaire, pas un argument commercial. La bonne façon de trancher reste de faire vérifier, solution par solution, la capacité à recalculer un rappel pluri-mensuel et à propager la correction en DSN sans intervention manuelle. C’est la question à poser à tout éditeur que vous consulterez.
Les quatre points de vigilance que les annonces d’éditeur ne couvrent pas
1. L’accès à vos historiques de paie
C’est le sujet le plus souvent oublié, et le plus coûteux.
L’accès à vos historiques sur HR Sprint après la fin de votre contrat n’est pas automatique. Il doit être négocié avec l’éditeur avant la clôture, pas après.
Sans cette anticipation, vous risquez de perdre l’accès à plusieurs années de bulletins et de données sociales. Les conséquences sont très concrètes : un contrôle URSSAF porte sur les exercices antérieurs, un contentieux prud’homal peut remonter sur une période ancienne, et vos obligations d’archivage des données de paie courent sur plusieurs années.
À traiter dès le cadrage du projet, pas comme une case à cocher en fin de migration.
2. Le paramétrage accumulé
Dans la plupart des dossiers HR Sprint, on retrouve dix ans ou plus de règles empilées : contournements manuels mis en place pour compenser les limites de l’outil, rubriques créées pour un cas particulier devenu obsolète, pratiques qui ne correspondent plus à la réalité juridique de l’entreprise.
Reprendre ce paramétrage tel quel dans un nouvel outil revient à transporter les erreurs d’un système à l’autre. Une migration est le bon moment pour repartir sur des règles alignées sur vos conventions et accords en vigueur.
3. Les conventions collectives et accords d’entreprise
C’est le facteur qui pèse le plus sur la durée du projet. Une entreprise mono-convention avec un accord simple ne se migre pas dans les mêmes délais qu’une structure multi-établissements appliquant plusieurs conventions, avec des accords de modulation ou d’annualisation.
Ce point doit être qualifié en amont, avant tout engagement de calendrier.
4. Les interfaces
Comptabilité, GTA, coffre-fort numérique, notes de frais, outils de recrutement : chaque flux entrant ou sortant de la paie est un chantier à part entière. L’inventaire des interfaces existantes fait partie du périmètre d’audit, pas des ajustements de dernière minute.
Combien de temps prévoir, et à quel moment décider
Pour une entreprise de 100 à 500 salariés, un projet de migration de paie mené correctement : audit, reprise de données, paramétrage, tests, paie parallèle, formation, demande généralement deux à quatre mois. La fourchette dépend directement de la complexité conventionnelle et du nombre d’interfaces.
À partir de cette durée, le rétroplanning se lit à l’envers depuis le 1er janvier 2027 :
| Échéance | Ce qui doit être fait |
|---|---|
| Septembre 2026 | Décision arrêtée, solution choisie, partenaire engagé |
| Septembre – octobre 2026 | Audit de l’existant, négociation de l’accès aux archives, reprise des données |
| Octobre – novembre 2026 | Paramétrage et interfaçage |
| Novembre – décembre 2026 | Tests, paie parallèle sur un à deux cycles, formation des équipes |
| Janvier 2027 | Premier bulletin produit sur la nouvelle solution, en conformité |
Point d’attention
Une décision engagée en novembre 2026 ne laisse plus la marge d’un projet piloté. C’est de la gestion de crise, avec un risque direct sur la paie de janvier. S’ajoute un effet de saturation : les équipes de migration expérimentées se remplissent sur le dernier trimestre, et la disponibilité se réduit à mesure que l’échéance approche. Plus votre décision est prise tôt, plus vous choisissez votre calendrier au lieu de le subir.
Les six étapes d’une migration sécurisée
1. Audit de l’existant. Diagnostic des conventions collectives appliquées, des accords d’entreprise, des rubriques et règles de paramétrage, des interfaces en place (comptabilité, GTA, coffre-fort numérique). Objectif : qualifier la complexité réelle avant d’engager un calendrier.
2. Sécurisation des historiques. Négociation de l’accès aux données de paie sur l’ancien outil, extraction et archivage des DSN, des bulletins et des cumuls. Cette étape se traite en début de projet.
3. Reprise des données. Extraction et contrôle des fichiers DSN, des compteurs de congés, des reliquats, des cumuls annuels et des éléments variables de paie. C’est ici que se joue la fiabilité des traitements futurs.
4. Paramétrage. Transposition de vos spécificités dans la nouvelle solution : conventions, accords, profils salariés, rubriques, interfaces. Avec un arbitrage explicite sur ce qui est repris et ce qui est abandonné.
5. Tests et paie parallèle. Tests unitaires rubrique par rubrique, puis production simultanée des bulletins sur les deux systèmes pendant un à deux cycles. Comparaison ligne à ligne, contrôle de la DSN de test avant tout passage en production.
6. Formation et transfert de compétences. Vos gestionnaires doivent être autonomes dès le premier bulletin. Le fait générateur ne transforme pas seulement l’outil : il modifie les pratiques de rattachement, de régularisation et de contrôle. La formation fait partie de la conformité, pas des options.
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Ce que nous apportons sur un dossier HR Sprint :
- Un audit de votre paramétrage existant avant tout engagement, pour qualifier la complexité conventionnelle et la charge réelle du projet.
- Une reprise de données contrôlée, avec sécurisation de vos historiques et vérification des cumuls, plutôt qu’un export automatique non vérifié.
- Une paie parallèle systématique avant la bascule, pour détecter les écarts avant que vos salariés ou l’URSSAF ne les détectent.
- La formation de vos gestionnaires aux nouvelles logiques de rattachement, pas seulement à l’interface de l’outil.
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Questions fréquentes sur l’arrêt de HR Sprint
L’arrêt de Cegid HR Sprint signifie-t-il une coupure du jour au lendemain ?
Non. Le logiciel continuera de fonctionner. Ce qui s’arrête, c’est le maintien réglementaire, c’est-à-dire l’intégration des évolutions légales, conventionnelles et déclaratives, dont la réforme du fait générateur de paie.
Quelle est la date à retenir ?
Le 1er janvier 2027. C’est la date à laquelle la réforme du fait générateur devient pleinement opposable et à laquelle vous devez disposer d’une solution conforme. La date du 31 décembre 2026 correspond à la dernière période couverte par le maintien réglementaire.
Suis-je obligé de migrer vers mySilae ?
Non. Aucune obligation légale ne vous impose une solution particulière. Cegid recommande mySilae, mais votre seule obligation est de disposer d’un logiciel conforme au 1er janvier 2027. Le choix de la solution et du partenaire vous appartient.
Que se passe-t-il si je reste sur HR Sprint après 2027 ?
Vos bulletins n’appliqueront plus le droit en vigueur : cotisations mal rattachées, DSN erronées, exposition en cas de contrôle URSSAF. Depuis mai 2026, la DSN de substitution permet en outre à l’URSSAF de corriger d’office les déclarations présentant des anomalies persistantes.
Combien de temps prend une migration de logiciel de paie ?
Pour une entreprise de 100 à 500 salariés, comptez deux à quatre mois pour un projet sécurisé. La durée dépend surtout du nombre de conventions collectives appliquées, de la complexité de vos accords et du nombre d’interfaces à reconstruire.
Que devient l’accès à mes anciens bulletins sur HR Sprint ?
Il n’est pas automatique et doit être négocié avec l’éditeur avant la fin du contrat. Sans cette démarche, l’accès à vos historiques de paie peut être perdu, avec des conséquences directes en cas de contrôle URSSAF ou de contentieux prud’homal portant sur une période antérieure.
Le fait générateur concerne-t-il uniquement les utilisateurs de HR Sprint ?
Non. La réforme s’applique à toutes les entreprises françaises et à tous les éditeurs de paie. Si vous utilisez une autre solution, la question à poser à votre éditeur est simple : votre moteur recalcule-t-il un rappel pluri-mensuel sur sa période d’origine et met-il à jour la DSN sans reprise manuelle ?
Puis-je profiter de la migration pour revoir mon organisation paie ?
C’est souvent le bon moment. Un changement d’outil permet d’identifier les traitements manuels devenus inutiles, d’aligner les règles de paie sur les conventions réellement applicables et de repartir sur des données sociales fiabilisées.
Faites qualifier votre dossier avant la rentrée
L’arrêt du maintien réglementaire de HR Sprint est un signal daté. Plus votre trajectoire est cadrée tôt, plus la transition reste maîtrisée : sur les données, sur le paramétrage et sur les délais.
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Sources et références
- Décret n° 2017-858 du 9 mai 2017 relatif aux modalités de décompte et de déclaration des effectifs, au recouvrement et au calcul des cotisations et des contributions sociales — Légifrance
- Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) — rubrique Assiette générale, règles de rattachement
- Fiche consigne DSN n° 3360 — Application des principes du fait générateur (GIP-MDS / net-entreprises)
- DSN — fait générateur : harmonisation des pratiques — net-entreprises.fr
