Temps de lecture : 7 minutes | Paie & RH | Rentrée sociale 2026
La rentrée sociale 2026 apporte trois évolutions qui ne se règlent pas d’un simple mémo interne. Durées d’arrêt de travail plafonnées, nouveau congé supplémentaire de naissance, entretien professionnel refondu. Chacune touche vos plannings, vos bulletins et vos obligations de suivi. Voici ce qui change, ce que cela implique concrètement pour vos process, et comment fiabiliser le tout sans surcharger vos équipes.
Trois changements à intégrer dès maintenant
- Depuis le 1er septembre 2026, la prescription initiale d’un arrêt de travail est plafonnée à 31 jours, et chaque prolongation à 62 jours (décret n° 2026-498 du 12 juin 2026).
- Depuis le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance ouvre à chaque parent un ou deux mois de congé indemnisé par la Sécurité sociale.
- Au 1er octobre 2026, les entreprises couvertes par un accord collectif sur les entretiens professionnels doivent appliquer le nouvel entretien de parcours professionnel.
Arrêts de travail : des durées de prescription désormais plafonnées
Depuis le 1er septembre 2026, un médecin, une sage-femme ou un chirurgien-dentiste ne peut plus prescrire un arrêt initial de plus de 31 jours. Chaque prolongation est plafonnée à 62 jours. Le prescripteur peut déroger à ces plafonds, à condition de le justifier sur la prescription au regard de la situation du patient et des recommandations de la Haute Autorité de santé.
Ce que cela change pour vous : la durée totale d’absence n’est pas limitée, mais elle se fractionne. Un arrêt long se traduit désormais par une succession d’arrêts et de prolongations. Chaque document doit être réceptionné, contrôlé, daté et reporté en paie dans les délais. Le volume d’événements à traiter augmente, pas le volume d’absence.
Le risque est concret. Une prolongation reçue en retard, c’est une subrogation mal calculée, des indemnités journalières mal rapprochées et un bulletin à régulariser le mois suivant. Si vos données d’absence n’alimentent pas correctement votre déclaration sociale nominative, vous vous exposez aussi à une DSN de substitution établie par l’URSSAF.
Congé supplémentaire de naissance : ce que vous ne pouvez pas refuser
Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent peut prendre un ou deux mois de congé supplémentaire après la naissance ou l’adoption d’un enfant, pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Le congé est indemnisé par la Sécurité sociale : 70 % du salaire de référence le premier mois, 60 % le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Il peut être pris en une seule fois ou fractionné.
Deux points à retenir côté employeur. D’abord, vous ne pouvez pas le refuser, le reporter ni imposer son fractionnement dès lors que les conditions légales sont réunies. Ensuite, le salarié doit vous prévenir au moins un mois avant la date de début souhaitée.
Ce que cela change pour vous : un mois de préavis, c’est court pour réorganiser une équipe. Sans visibilité centralisée sur les absences à venir, vous découvrez les demandes au fil de l’eau et vous arbitrez dans l’urgence. C’est exactement ce que résout un SIRH qui centralise les congés et les absences.
Entretien de parcours professionnel : ce qui change au 1er octobre 2026
La loi du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel. Les entreprises couvertes par un accord collectif sur le sujet ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité.
Deux évolutions structurantes. La périodicité passe de deux à quatre ans, avec un premier entretien dans l’année qui suit l’embauche. Et le contenu change de nature : l’entretien doit être orienté vers l’avenir — mobilité interne, évolution de poste, montée en compétences, reconversion, transformation des métiers.
Ce que cela change pour vous : vos supports d’entretien et votre calendrier de campagne sont à revoir. La périodicité allongée réduit la charge, mais elle allonge la mémoire nécessaire. Il faut pouvoir démontrer, quatre ans plus tard, que l’entretien a bien eu lieu et ce qui y a été décidé. Nous détaillons ce cadre dans notre article sur la gestion des entretiens professionnels et les outils associés.
Le vrai coût n’est pas la règle, c’est le suivi
Aucun de ces trois changements n’est complexe pris isolément. La difficulté vient de leur cumul sur des process encore manuels.
Un tableur d’absences ne vous alerte pas quand une prolongation manque. Un dossier partagé ne vous rappelle pas qu’un entretien arrive à échéance. Une chaîne de mails ne vous dit pas combien de collaborateurs seront en congé de naissance au premier trimestre.
Les conséquences sont toujours les mêmes : des bulletins à régulariser, des DSN à corriger, une charge de contrôle qui retombe sur une ou deux personnes, et une exposition réelle en cas de contrôle URSSAF ou de contentieux. L’absence de preuve du suivi se retourne toujours contre l’employeur.
À cela s’ajoutent les échéances propres à votre outillage. Si vous utilisez encore une solution en fin de vie, l’empilement réglementaire devient vite ingérable : c’est le cas des entreprises concernées par l’arrêt de Cegid HR Sprint et son échéance de 2027.
Vos process RH sont-ils prêts ?
Notre guide Conformité RH 2026-2027 reprend les trois échéances, les points de contrôle à passer en revue et un auto-diagnostic de dix questions pour situer vos process. 13 pages, sans jargon.
À retenir
Trois échéances : arrêts de travail plafonnés depuis le 1er septembre 2026, congé supplémentaire de naissance depuis le 1er juillet 2026, entretien de parcours professionnel au 1er octobre 2026 pour les entreprises couvertes par un accord collectif.
Fiabiliser plutôt que rattraper
Trois chantiers, dans cet ordre.
1. Centraliser les absences. Une seule source de vérité pour les arrêts, les congés et les prolongations. Lucca simplifie ce quotidien : le collaborateur déclare, le manager valide, les compteurs se mettent à jour sans intervention. Vos équipes gagnent en autonomie sur la saisie et retrouvent du temps pour le contrôle.
2. Sécuriser la paie. Les événements d’absence doivent alimenter les bulletins sans ressaisie. Silae garantit l’application des règles légales et conventionnelles à jour, la fiabilité des calculs d’indemnités journalières et de subrogation, et la conformité de vos DSN. C’est là que se concentre l’essentiel du risque financier.
3. Piloter les échéances. Campagnes d’entretien, dates de renouvellement, alertes sur les prolongations manquantes : ce sont des règles à paramétrer une fois, pas des vérifications à refaire chaque mois. Vous passez du contrôle systématique au contrôle par exception.
Le résultat
- Des bulletins justes du premier coup, donc moins de régularisations.
- Une visibilité réelle sur les absences à venir, donc des plannings tenus.
- Un historique d’entretiens traçable, donc une preuve disponible quand elle est demandée.
- Une charge administrative qui n’augmente pas quand la réglementation, elle, continue d’évoluer.
Questions fréquentes sur la rentrée sociale 2026
Un employeur peut-il refuser un congé supplémentaire de naissance ?
Non. Dès lors que les conditions légales sont réunies, le congé est un droit opposable. Vous ne pouvez ni le refuser, ni le reporter, ni imposer son fractionnement. En contrepartie, le salarié doit vous prévenir au moins un mois avant la date de début souhaitée.
Le congé supplémentaire de naissance coûte-t-il quelque chose à l’employeur ?
L’indemnisation est versée par la Sécurité sociale, pas par vous : 70 % du salaire de référence le premier mois, 60 % le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Votre coût est donc organisationnel, pas salarial : il faut réorganiser l’équipe ou remplacer pendant l’absence.
Quelle est la durée maximale d’un arrêt de travail depuis le 1er septembre 2026 ?
La prescription initiale est plafonnée à 31 jours et chaque prolongation à 62 jours. Ces plafonds ne limitent pas la durée totale d’absence : un même salarié peut enchaîner plusieurs prolongations. Le prescripteur peut aussi déroger à ces durées en le justifiant sur la prescription.
Toutes les entreprises doivent-elles appliquer l’entretien de parcours professionnel au 1er octobre 2026 ?
Cette date concerne les entreprises couvertes par un accord collectif sur les entretiens professionnels : elles ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité avec la loi du 24 octobre 2025.
À quelle fréquence l’entretien de parcours professionnel doit-il avoir lieu ?
Tous les quatre ans, contre deux ans auparavant, avec un premier entretien dans l’année qui suit l’embauche. La charge de campagne diminue, mais l’obligation de traçabilité s’allonge d’autant.
Que risque un employeur qui ne suit pas ces obligations ?
Le risque immédiat est financier : bulletins à régulariser, DSN à corriger, indemnités journalières mal rapprochées. Le risque de fond est probatoire : en cas de contrôle URSSAF ou de contentieux, l’absence de preuve du suivi se retourne contre l’employeur.
Où en êtes-vous ?
Nous accompagnons les PME et ETI sur la fiabilisation de leurs process RH et paie : état des lieux de vos flux d’absence, paramétrage de vos règles, articulation entre votre outil RH et votre moteur de paie, formation de vos équipes et accompagnement au démarrage. Nos consultants sont présents dans nos agences en France.
Contactez-nous pour un point sur vos process d’absence et d’entretien. Nous vous indiquons ce qui est déjà fiable, ce qui doit être corrigé, et dans quel ordre.
Simplifier votre gestion. Sécuriser votre quotidien.
Les questions les plus posées
Un employeur peut-il refuser un congé supplémentaire de naissance ?
Non. Dès lors que les conditions légales sont réunies, le congé est un droit opposable. Vous ne pouvez ni le refuser, ni le reporter, ni imposer son fractionnement. En contrepartie, le salarié doit vous prévenir au moins un mois avant la date de début souhaitée.
Le congé supplémentaire de naissance coûte-t-il quelque chose à l'employeur ?
L’indemnisation est versée par la Sécurité sociale, pas par vous : 70 % du salaire de référence le premier mois, 60 % le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Votre coût est donc organisationnel, pas salarial : il faut réorganiser l’équipe ou remplacer pendant l’absence.
Quelle est la durée maximale d'un arrêt de travail depuis le 1er septembre 2026 ?
La prescription initiale est plafonnée à 31 jours et chaque prolongation à 62 jours. Ces plafonds ne limitent pas la durée totale d’absence : un même salarié peut enchaîner plusieurs prolongations. Le prescripteur peut aussi déroger à ces durées en le justifiant sur la prescription.
Toutes les entreprises doivent-elles appliquer l'entretien de parcours professionnel au 1er octobre 2026 ?
Cette date concerne les entreprises couvertes par un accord collectif sur les entretiens professionnels : elles ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité avec la loi du 24 octobre 2025.
À quelle fréquence l'entretien de parcours professionnel doit-il avoir lieu ?
Tous les quatre ans, contre deux ans auparavant, avec un premier entretien dans l’année qui suit l’embauche. La charge de campagne diminue, mais l’obligation de traçabilité s’allonge d’autant.
Que risque un employeur qui ne suit pas ces obligations ?
Le risque immédiat est financier : bulletins à régulariser, DSN à corriger, indemnités journalières mal rapprochées. Le risque de fond est probatoire : en cas de contrôle URSSAF ou de contentieux, l’absence de preuve du suivi se retourne contre l’employeur.
Pour aller plus loin
Sources
- Durée maximale d’un arrêt de travail à partir du 1er septembre 2026 — Code du travail numérique
- 31 jours, puis 62 jours : les arrêts maladie plafonnés au 1er septembre — Capstan
- Congé supplémentaire de naissance — Ministère du Travail et des Solidarités
- Congé supplémentaire de naissance : ce qui change au 1er juillet 2026 — Code du travail numérique
- Entretien de parcours professionnel : ce qui change au 1er octobre 2026 — RH Magazine
- L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel — AKTO
